Råd till dig som är förtroendevald vad gäller omplaceringssituationer

Sveriges Psykologförbund har fått frågor från förtroendevalda om vad man behöver tänka på i rollen som förtroendevald om en arbetsgivare tar upp frågan om omplacering eller om en medlem hör av sig med frågor. 

Med följande råd vill vi ge dig som förtroendevald ett stöd när det gäller hanteringen av omplaceringssituationer. Självklart är du även välkommen att kontakta oss direkt via mail eller telefon om du har fler frågor.

Vilka är reglerna kring omplacering?

Regler som berör frågor om omplacering, eller förflyttning som det kallas i kollektivavtalet, finns både i lagstiftning (MBL) och avtal (i kollektivavtalet AB liksom i det enskilda anställningsavtalet). Som förflyttning betraktas både en förändring av arbetsuppgifter och en geografisk förändring av arbetsplatsen. Förflyttningar med anledning av coronaviruset bedömer förbundet vara av ett tillfälligt slag (kortare än ett år) och det är alltså tillfälliga förflyttningar vi tar upp här.

Det finns tre huvudsakliga situationer som gäller tillfälliga förflyttningar:

1. En förflyttning som inte innebär en viktigare förändring av medlemmens arbets- eller anställningsförhållanden.

• En sådan smärre förändring kan arbetsgivaren besluta om ensidigt och den behöver inte heller MBL-förhandlas med Sveriges Psykologförbund som facklig organisation.

2. En förflyttning som innebär viktigare förändring för medlemmens arbets- eller anställningsförhållanden. 

Med viktigare förändringar avses till exempel att medlemmen får arbetsuppgifter som kräver avsevärt längre resväg, arbetsuppgifter med nytt ansvar/befogenheter och/eller arbetsuppgifter som ligger utanför vad en psykolog i normalfallet förväntas arbeta med. Vi har erfarit att arbetsgivare överväger att använda möjligheten som finns enligt AB:s regler att förflytta genom att låta arbetstagare vikariera för andra. Det kan bli än mer aktuellt om sjukskrivningar av vårdpersonal ökar.

• En sådan förändring ska MBL-förhandlas med facket. Syftet är att facket ska få möjlighet att påverka arbetsgivarens beslut även om arbetsgivaren har rätt att ensidigt besluta om förflyttningen.

 3. Arbetsgivaren vill förändra medlemmens arbetsuppgifter i grunden, vilket kan ta sig uttrycket att arbetsgivare vill ändra innehållet i anställningen, eller att man önskar att arbetstagaren ska vikariera för andra som har helt andra anställningar.

• En sådan förändring kan innebära att medlemmens anställningsavtal måste förändras innan arbetsgivaren får göra förändringen. Arbetsgivaren kan i så fall inte ensidigt besluta om förändringen, eftersom den är att se som en ändring av det enskilda anställningsavtalet och som då kräver att båda parter är överens för att kunna genomföras.

Hur akademikerförbunden inom Akademikeralliansen ska se på arbetsskyldigheten har diskuterats av förbunden, som tillsammans har utformat ett gemensamt ställningstagande i frågan, se innehållet här Sprid inte AkademikerAlliansens ståndpunkt i sin helhet till medlemmarna. Du vet vilket sätt som är lämpligast att ta dessa frågor vidare på din arbetsplats.

Att tänka på i rollen som förtroendevald

Ett viktigt allmänt råd är att alltid, oavsett situation, vara tydlig gentemot medlemmen att denna inte ska säga nej till en förflyttning. Detta för att undvika att hamna i en situation där medlemmen sedan beskylls för arbetsvägran, något som kan få allvarliga arbetsrättsliga konsekvenser.

I samband med sådana förflyttningar som under punkt 1 ovan är fackets roll framförallt att ge medlemmarna information om/när de hör av sig med frågor. Om frågetecken föreligger finns alltid möjligheten att kontakta arbetsgivaren om det. Kontakta oss om du känner dig tveksam i någon del.

Fackets roll vid förflyttningar enligt punkt 2 är att, om det finns behov, lyfta medlemmens perspektiv ur olika aspekter gentemot arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan under de förhållanden som råder vara angelägen om att MBL-förhandlingen sker snabbt och det kan finnas anledning att vara tillmötesgående när det gäller snabbhet och smidighet. Det är dock alltid viktigt att, när det finns anledning, föra diskussionen längre och på ett mer formaliserat sätt i en regelrätt förhandling. Reflektera därför alltid kring punkterna nedan innan du som facklig företrädare tillmötesgår arbetsgivarens eventuella begäran om flexibilitet. Kontakta oss om du känner dig tveksam i någon del.

I de fall medlemmen vill tillmötesgå arbetsgivaren finns det ofta stora möjligheter att förenkla MBL-hanteringen mellan facket och arbetsgivaren. Förenklingar kan t.ex. bestå i att förhandlingen med arbetsgivaren sker per telefon, att protokoll skrivs i efterhand eller att förhandlingen snabbas på så mycket det går. Tänk dock ändå igenom punkterna nedan, så att förändringen inte medför några oönskade konsekvenser. Om det behövs är det alltid möjligt att hantera en fråga mer formellt.

Vid förflyttningar som skulle kunna vara exempel på situationer enligt punkt 3 ovan är rådet om medlemmen vill ha fackligt stöd att höra av sig till ordföranden i din förening, förbundskansliets medlemsrådgivning eller din ombudsman på förbundskansliet för diskussion.

Att reflektera över som förtroendevald (facklig företrädare/skyddsombud)

• Är en förflyttning olämplig/lämplig i den situation som nu råder i verksamheten? Är psykologens kompetens nödvändig i den verksamhet där de i normalfallet arbetar? Har patienttillströmningen minskat och det finns möjlighet att utföra andra, viktiga, arbetsuppgifter?
• Påverkas patientsäkerheten av arbetsgivarens tänkta beslut? I så fall är det viktigt att peka på sådana omständigheter. Vårdgivaren har alltid det yttersta ansvaret för säkerheten i vården. 
• Psykologerna arbetar med ansvar under sin legitimation, med åtföljande krav på att arbeta inom sin yrkeskompetens. Mot bakgrund av det är det viktigt att gå igenom vilka arbetsuppgifter som medlemmarna förväntas utföra. Ligger det inom deras yrkeskompetens? Om inte så kan det finnas skäl att kräva utbildningsinsatser eller att ifrågasätta förändringen av arbetsuppgifter.
• Arbetsmiljöaspekterna! Det är alltid viktigt att lyfta fram arbetsmiljöaspekterna. Finns det några särskilda risker ur arbetsmiljösynpunkt med förändringen? Behöver risker kartläggas? 

I anslutning till ovanstående kan exempelvis följande frågor ställas:

• Vilka arbetsuppgifter förväntas medlemmen utföra? 
• Vad händer med de befintliga arbetsuppgifterna? 
• Hur länge ska de nya arbetsuppgifterna utföras? Det är viktigt att en begränsning i tid finns för förändringen. 
• Ska några särskilda villkor diskuteras, t.ex. förändrade omkostnader med anledning av en längre resväg? Behöver frågan om övertidsersättning tas upp?
• När ska en utvärdering av förändringen göras? Det är viktigt att följa upp situationen inom en fastställd tid.
• Hur ska arbetsgivaren informera om de förändringar som är tilltänkta?

Förflyttning under PTP-tjänstgöringen

De ovanstående reglerna gäller på samma sätt för den som gör sin PTP. Samtidigt får en förflyttning av en PTP:are speciella konsekvenser för denne som kan behöva tas extra hänsyn till och där du som förtroendevald kan behöva finnas med, bevaka och ha kontakter med arbetsgivaren. Här är några av de viktigaste:

• Föreskrifternas regler gäller i grunden. Även om Socialstyrelsen har uttryckt att de kommer att ta hänsyn till pandemin så kan de inte göra avkall på de kompetenskrav som ställs i samband med legitimationsbeslut.
• En förflyttning till en annan arbetsplats ska enligt föreskrifterna pågå under minst fyra månader motsvarande heltid för att få räknas in i PTP:n. Man bör därför vara medveten om att en kortare förflyttning kan medföra att den tiden inte räknas in och PTP:n behöver förlängas.
• Likaså kan en förflyttning innebära en förändring av arbetsuppgifter som medför att tiden inte kommer att räknas in i PTP:n.
• Om en förflyttning genomförs där man kan befara att en förlängning kommer att behövas, så bör man begära av arbetsgivaren att denne garanterar att en förlängning av anställningen kommer att ske.

Till sist, glöm inte att vi finns här för dig och för varandra. Vi behöver alla hjälpas åt i den situation som nu råder. Tveka inte att ta kontakt med ordföranden i din förening, förbundskansliets medlemsrådgivning eller din ombudsman på förbundskansliet, för rådgivning och stöd när du behöver.