Den 8 juni 2022 beslutade riksdagen om de förändringar som föreslås i prop. 2021/22:176, Flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden.
Förslagen har sin grund i den principöverenskommelse som träffats mellan parterna inom den privata sektorn och är till viss del dispositiva. Detta har föranlett förhandlingar och förändringar i kollektivavtal både inom Staten, kommun och region och i privat sektor. Nedanstående är en kort sammanfattning av vad förändringarna kommer att innebära på en övergripande nivå men på de olika områdena kommer det se lite olika ut. Vi kommer uppdateratexter på hemsidan för att spegla förändringarna på respektive område.
1. Större möjligheter att runda turordningsreglerna
När ett företag behöver säga upp personal på grund av arbetsbrist är det ”sist in, först ut” – turordningsreglerna – som gäller och de baseras på arbetstagarens anställningstid. Innan lagändringen kunde arbetsgivare med högst tio anställda undanta två arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningen. I nya LAS kan de istället undanta tre personer – oavsett hur många anställda hen har. För att förhindra missbruk av undantaget införs en tremånadersspärr, så att arbetsgivaren inte kan utnyttja undantaget igen förrän det har passerat tre månader sedan de sista uppsägningarna.
2. Saklig grund blir sakliga skäl vid uppsägning
Tidigare krävdes det “saklig grund” för att arbetsgivare skulle kunna säga upp anställda. Nu ändras det till ”sakliga skäl”, vilket innebär att man tar större hänsyn till själva avtalsbrottet och mindre hänsyn till arbetstagarens personliga intressen. Det har alltså ingen betydelse att arbetstagaren har försörjningsplikt eller har svårt att få nytt jobb. Arbetsgivaren måste dock fortsätta med de milda åtgärderna – tillsägelser, varning och omplacering – innan uppsägningen.
3. En omplaceringsutredning räcker
Enligt nya LAS behöver en arbetsgivare bara göra en omplaceringsutredning även om arbetstagaren fortsätter att åsidosätta sina ålägganden efter att hen tidigare blivit omplacerad på grund av personliga skäl. Och det spelar ingen roll om det rör sig om samma eller en ny typ av misskötsamhet. Har det gått en ”längre tid” sedan omplaceringen kan det uppstå en förnyad skyldighet att göra en omplaceringsutredning.
4. Heltid är den nya normen
Om inget annat avtalas är heltidsanställning huvudregel enligt nya LAS. Omfattar en anställning inte heltid har den anställde rätt till en skriftlig förklaring från arbetsgivaren.
5. Generösare villkor för anställda som vill läsa vidare
För att främja vidareutbildning och omskolning ska den som vill studera under sin anställning kunna göra det med 80 procent av lönen under ett år och under förutsättning att vissa villkor är uppfyllda.
6. Kortare startsträcka till tillsvidareanställning
En av de stora förändringarna i nya LAS är att arbetstagare kan få en trygg anställning snabbare. Det räcker med att man har jobbat 12 månader under den senaste femårsperioden för att anställningen ska omvandlas till en fast anställning, en halvering av tiden som gällde innan. Den arbetstagare som har jobbat minst nio månader under en period på tre år får förtur till en visstidsanställning. Har en arbetstagare haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar (ett begrepp som ersätter begreppet allmän visstid) under samma månad får hen tillgodoräkna sig tiden mellan dessa som anställningstid.
7. Nya regler som rör oenighet om uppsägning
Reglerna för vad som händer om arbetsgivaren och den an- ställde inte är överens om uppsägningen och fallet går vidare till domstol ändras också. Nu ska anställningar upphöra vid uppsägningstidens slut även om uppsägningen är tvistig. Arbetsgivaren behöver inte heller betala ut lön till den anställde under tiden fallet prövas i domstol. I stället får medarbetaren ansöka om a-kassa och stå till arbets- marknadens förfogande. Skulle en domstol ogiltigförklara uppsägningen ska lön betalas ut för den tidsperiod som tvisten har pågått. Det allmänna skadeståndet kommer dessutom att bli högre.
8. Svårare att ”hyvla ner” från heltid till deltid
Arbetsgivare som vill ändra sysselsättningsgraden, det som kallas för hyvling, ska följa turordningsreglerna om det finns flera anställda. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. Dessutom ska ett erbjudande med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad. Berörda har även rätt till en omställningstid när heltid omvandlas till deltid. Den ska motsvara uppsägningstiden, men inte vara längre än tre månader. Under denna tid har arbetstagaren ha rätt till sin tidigare sysselsättningsgrad, lön och andra förmåner.
9. Nya villkor gällande inhyrd personal
Om företaget A hyr in personal från ett bemanningsföretag ska företaget A erbjuda en tillsvidareanställning om medarbetaren varit inhyrd på samma ställe i 24 månader under en treårsperiod. Företaget A kan då välja mellan en tillsvidareanställning med samma sysselsättningsgrad, eller en ersättning motsvarande två månadslöner. Om inte erbjudandet antas kan uthyrningen fortsätta.
Mer information för dig som jobbar inom staten
Uppsägning och omställning - Saco
Mer information för dig som jobbar i privat sektor
Trygghetsöverenskommelsen - PTK
Mer information för dig som jobbar inom Kommun & region
Ändringar i LAS och Allmänna bestämmelser den 1 oktober 2022 | SKR